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RRHH está fuera. El liderazgo está dentro.

Uno de los mayores desafíos que enfrentan los líderes empresariales hoy en día es encontrar a las personas adecuadas para hacer el trabajo. La falta de trabajadores técnicos cualificados sigue creando una brecha mayor en las empresas, pero los ejecutivos a menudo olvidan aprovechar un enorme recurso interno: su departamento de recursos humanos. La Directora General de Personas de Anita Grantham explica por qué los recursos humanos impulsados por el liderazgo son el futuro y uno de los factores más importantes a la hora de reclutar y retener el talento. Vea a Anita compartir su visión sobre las personas y el liderazgo del talento en su reciente charla de DisruptHR, y lea más en el post que aparece a continuación, que se publicó originalmente aquí sobre la Gestión del Talento en RRHH.

Ha llegado el momento de una revolución de los recursos humanos. Los RRHH tradicionales están rotos y necesitan ser dejados en el polvo. La gente y las prácticas de RRHH que llevaron a su empresa hasta aquí, no llevarán a su empresa hasta allí, a esa central eléctrica de alto crecimiento, con visión de futuro y generadora de ingresos.

RRHH está fuera. El liderazgo está dentro.
RRHH está fuera. El liderazgo está dentro.

Es una declaración audaz, pero actuar en ella es crucial para el éxito de su organización. El liderazgo – y la estructura de su diseño – es la función más crítica en los negocios hoy en día. Es lo que impulsa el rendimiento y el crecimiento, especialmente en las empresas e industrias progresistas como la tecnología -y RRHH (o más apropiadamente llamado “liderazgo de personas/talentoso”) necesita ser parte de ello.

Como líderes, sabemos que cualquier iniciativa, especialmente la adquisición y retención de talento, tiene éxito o fracasa con nosotros. Por lo tanto, la asociación y el compromiso del equipo de liderazgo para ejecutar estas iniciativas debe ocurrir para que cualquier programa funcione. Piense en las revisiones de rendimiento, las recompensas, el reconocimiento, la colaboración, la contratación, el despido y la formación. Ninguno de estos sistemas funciona sin una asociación directa entre los líderes y los gerentes. Y es RR.HH. quien lidera la carga de estas iniciativas.

¿Sabías que el principal desafío para el 80% de los directores generales de las empresas tecnológicas es encontrar y retener a las personas con las habilidades adecuadas para el crecimiento futuro? “Los CEOs de todo el mundo ven el capital humano como un reto importante, y clasifican a los recursos humanos como la octava o novena función más importante de una compañía”, según HBR. El autor continúa preguntando por qué el Director de Recursos Humanos (CHRO) no es tan integral para el CEO como el Director Financiero, y es este tipo de pensamiento el que lleva a que los RRHH tradicionales sean tan defectuosos. Veamos por qué.

¿Por qué está tan roto el RRHH tradicional?

¿Es el RRHH tradicional tan malo? Veamos el panorama más amplio. Durante décadas, RRHH ha estado escondido entre las ventas y la contabilidad como un departamento más que funciona dentro de su propio silo. Sin embargo, ese no debería ser el caso. RRHH no puede ser una entidad aislada. A diferencia de otras funciones, RRHH toca todos los aspectos de la empresa y a todos los que están en ella.

Los ejemplos de los silos de RRHH están en todas partes, y están impulsando la cultura y el éxito de la empresa. Sin embargo, se han convertido en un estándar para nosotros que ni siquiera nos damos cuenta de lo que realmente está sucediendo. Miren el programa actual de recompensas y reconocimiento en su organización. ¿Impulsa a la gente a incitar un cambio positivo para la misión de la organización? ¿Ve la gente cómo lo que hacen cada día impacta en el cliente, y se les compensa en consecuencia? ¿O los programas de compensación, basados en políticas creadas en tiempos corporativos rígidos y anticuados, no evolucionan?

En muchas empresas, los recursos humanos están atascados en un engranaje que siempre ha sido, usando sistemas arcaicos que no están atados a lo que los empleados de hoy desean. Los recursos humanos en la práctica son simplemente una función de reclutamiento, incorporación, entrenamiento, salida y política. En muchas organizaciones, el típico departamento de RRHH está más preocupado por la ejecución de estas tareas que por la creación e implementación de soluciones para los empleados y la empresa. Esto lleva a un aumento vertiginoso de la facturación, lo que hace que los resultados de la mayoría de las organizaciones sigan la senda del crecimiento del PIB. Por lo tanto, en muchos casos, estamos pidiendo este papel de “Jefe de Recursos Humanos” para entregar las cosas equivocadas a la empresa.

El desarrollo del liderazgo como requisito no esperará más. En las organizaciones impulsadas por el conocimiento y de rápido crecimiento (como las de la industria tecnológica), los recursos humanos – o el liderazgo de personas/talentos – son fundamentales para el éxito de los objetivos empresariales. RRHH puede impulsar el rendimiento, la productividad y la felicidad de los empleados. Entonces, ¿por qué no lo hace? Al final del día, la gente se va porque no le gusta su líder, pero nosotros no invertimos en el desarrollo del liderazgo. Además, RRHH no suele tomar decisiones basadas en datos, pero nosotros tenemos que hacerlo.

¿Por qué la falta de liderazgo seguirá afectando a las empresas?

A medida que la tecnología evoluciona y la próxima generación entra en la fuerza de trabajo, los líderes necesitan despertar, ver las necesidades críticas de la fuerza de trabajo y adaptarse a ellas. Y tenemos que hacerlo ahora. ¿Por qué? Por uno, milenios. Los milenios son ahora la mayor generación de la fuerza laboral de los Estados Unidos. Para el año 2020, casi la mitad (o el 46 por ciento) de todos los trabajadores de los Estados Unidos serán milenarios, y están pidiendo más a las empresas.

Hemos visto venir estos datos durante años, pero las organizaciones de recursos humanos no han considerado seriamente la forma en que sus departamentos tendrán que evolucionar para satisfacer las necesidades de esta fuerza de trabajo cambiante. No todas las generaciones son iguales, y hemos visto muchos estudios que articulan los valores de los milenios y sus expectativas de la fuerza de trabajo. Entonces, ¿qué es lo que quieren en el lugar de trabajo? Según Forbes:

  • 64% de los milenios quieren hacer del mundo un lugar mejor
  • El 74% quiere horarios de trabajo flexibles
  • El 88% prefiere una cultura de trabajo en colaboración en lugar de una cultura competitiva
  • El 79% quiere que su jefe sirva más como entrenador o mentor

Sin embargo, los valores del lugar de trabajo que quieren los milenarios son fundamentales para todos nosotros. El descontento con el liderazgo y la gestión y la falta de oportunidades y formación son las principales razones por las que sus empleados es probable que se vayan. Quieren lo que Daniel Pink describió en su libro, Drive: propósito, autonomía y dominio. Cuando los equipos tienen propósito, autonomía y dominio sienten que están dirigiendo sus propias vidas, aprendiendo y creando nuevas cosas y mejorando el mundo. Ahora, ¿no suena eso como algo por lo que esforzarse en cualquier organización? Capacitar a RRHH para liderar la carga en esto.

Dale a tu gente lo que quiere Y beneficia al negocio

En el fondo somos humanos, impulsados por mucho más que un cheque de pago. Buscamos un propósito. Deseamos crecimiento. Queremos sentir que estamos cambiando nuestro tiempo y energía por algo más grande que nosotros mismos. En el fondo, todos tenemos un anhelo en cada uno de nosotros de hacer lo que estamos hechos para hacer. Pero, sólo un pequeño porcentaje de nosotros tiene la capacidad de identificarlo en nosotros mismos y convertirlo en una carrera significativa. Por lo tanto, las organizaciones de RRHH del futuro deben asumir esto como su prioridad número uno. Sin centrarse en el propósito y los valores, los equipos ejecutivos no podrán atraer y retener el talento milenario. Los milenios sólo están impulsando los temas que otras generaciones querían, pero no tuvieron las agallas de exigir.

Elevar RRHH-añadir su “equipo de personas” al liderazgo

Hay una gran disparidad entre los equipos de RRHH bien dirigidos y los mal dirigidos. Si la gente es realmente la prioridad en cualquier organización, debes invertir en ellos adecuadamente. Ponga dinero detrás de sus programas de desarrollo, y se beneficiará de … espere … líderes! En este informe de Bersin por Deloitte, las empresas con liderazgo gastan casi el doble por empleado en RRHH que sus homólogas centradas en el cumplimiento (4.434 dólares contra 2.112 dólares por empleado). ¿Y adivina cómo es su rendimiento? La inversión en empleados crea resultados comerciales mucho mejores. Por ejemplo, las tasas de rotación voluntaria son un 30% más bajas. Cuando las organizaciones satisfacen las necesidades básicas de su gente, su gente quiere retribuir a la organización.

El liderazgo es su vehículo para programas de personas exitosas, y su gente es su vehículo para una compañía exitosa. Así que, mira dónde está representado el liderazgo y cómo está representado. Es hora de elevar los recursos humanos, mejor conocidos como su equipo de personas/talentos, y empezar a pensar en ellos como un socio vital y estratégico, no sólo como una máquina de tareas de personas.

Aprende más: 5 formas probadas de motivar y retener a su equipo técnico