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Habilidades y cultura: Cómo atraer a la gente que encaja en ambos

Contratar a las personas adecuadas puede parecerse mucho a una cita, todo puede parecer bueno sobre el papel, pero la chispa puede no estar ahí en la vida real. Lo mismo ocurre con la contratación de empleados cualificados que también se adaptan a su cultura. Por eso necesitas encontrar contrataciones potenciales que tengan las habilidades y la chispa, y cómo hacerlo.

Actitud versus aptitud: Por qué la cultura supera a la habilidad

Las habilidades son cruciales, no se puede negar que se necesita talento técnico. Obviamente, no puedes contratar a alguien que no pueda escribir un gran código como desarrollador, y no puedes contratar a un profesional de la informática que no tenga ni idea de la infraestructura o la seguridad del servidor. Pero más allá de los conocimientos técnicos, animamos a los líderes tecnológicos a contratar a personas que encarnen los valores de su organización. ¿Por qué? Puedes enseñar habilidades, pero no puedes enseñar actitud.

Habilidades y cultura: Cómo atraer a la gente que encaja en ambos
Habilidades y cultura: Cómo atraer a la gente que encaja en ambos

Las personas con personalidades que no son compatibles con los valores de su empresa no van a ser compatibles con su equipo. Así que no importa lo talentoso que sea el desarrollador de iOS, si van a perturbar su equipo de manera negativa, van a ser más trabajo de lo que valen sus habilidades. En, contratamos por la cultura primero, y las habilidades segundo. Preferimos tener un puesto abierto durante meses que un atajo contratando a una persona con habilidades que no encaje en la cultura. Creemos firmemente que crear o mejorar la cultura no sólo aumenta la satisfacción de los empleados, sino que también aumenta el rendimiento financiero. Empleados felices = clientes felices = accionistas felices.

Mostrar su cultura a lo largo del proceso de contratación

A veces las empresas olvidan la importancia de mostrar sus valores en el proceso de contratación. Esto puede llevar a socavar – e incluso amenazar – la cultura de la organización. El rápido crecimiento se ha visto alterado cuando las empresas no se han tomado el tiempo necesario para crear un proceso, y el liderazgo de la empresa tiene que dar un paso adelante más que nunca.

Tome, Zappos por ejemplo. El fundador Tony Hsieh fue inflexible en cuanto a los valores fundamentales desde el primer día, pero estimó que se perdieron 100 millones de dólares por hacer malas elecciones de contratación debido a que se movió demasiado rápido. Tony advierte que hay que asegurarse de “eliminar a aquellos que sólo están ahí por un cheque de pago”. Cuando contratas demasiado rápido, la desventaja se convierte en la falta de una clara intención. Cuando tanto la organización como el candidato no tienen una idea sólida de las expectativas y la cultura, es probable que se vean problemas en el futuro.

La marca de empleo es tan vital como la marca general, y la unión de ambas es realmente poderosa. Los empleadores pueden optimizar los candidatos que reciben cuando escriben descripciones de trabajo claras, únicas y precisas. Además, infunden su misión en las cualidades que buscan en los candidatos. Para nosotros, somos una empresa con mentalidad empresarial con la misión de cerrar la brecha de habilidades tecnológicas y cambiar la forma en que los profesionales de la tecnología aprenden. Así que, cuando visite la página de carreras, enumeramos nuestros tres valores fundamentales: búsqueda de la verdad, espíritu empresarial y optimismo eterno. Y nuestras descripciones de trabajo reflejan estos valores en las cualidades que buscamos, aunque no son necesariamente las “habilidades duras” requeridas para hacer el trabajo, las habilidades suaves son igual de importantes. Queremos dejar claros nuestros valores al esbozar ventajas como la propiedad, el equilibrio entre trabajo y vida privada y la licencia familiar remunerada, y atraer a los que tienen los mismos valores.

Haz las preguntas adecuadas en las entrevistas

En el estudio de referencia del éxito organizacional, Good to Great de Jim Collins, argumenta que las organizaciones necesitan encontrar el “quién” antes que el “qué”. Hizo el clásico caso de poner a la “gente adecuada en el autobús”. En este proceso de benchmarking, se examina quién es un solicitante, en lugar de su conjunto de habilidades.

Entonces, ¿qué es lo que deberían buscar inicialmente los empleadores de tecnología (a veces hambrientos de talento)? ¿Cómo se miden las primeras interacciones para encontrar posibles ajustes culturales que TAMBIÉN tengan las habilidades? Si realmente se toma en serio sus valores y define las conductas que son resultado de esos valores (lo que debería hacer), sugerimos usar preguntas de entrevista que se alineen con los valores de la empresa. Aclarar bien qué conductas indican si esa persona encaja o no, estas preguntas de la entrevista pueden ayudar.

A menudo, la gente trabaja en la tecnología porque piensan que están cómodos en ambientes con cambios rápidos y alta ambigüedad. Pero, a veces ese no es realmente el caso, por lo que es realmente importante dejar que los solicitantes prueben la cultura en el proceso de contratación y decidan si es para ellos. Y esa es una gran razón por la que hacemos “entrevistas culturales” en – y recomiendo que la mayoría de las empresas deberían.

Por ejemplo, algunos candidatos podrían querer que un gerente les diera un proceso definido para su función. Alentamos la autonomía en . Esta inclinación a , idear, crear y progresar es parte de nuestro ADN. Es lo que nos levanta por la mañana y nos hace emocionarnos para venir a trabajar cada día. Para nuestros empleados, esto se ve como la independencia para construir un proceso y la autonomía para averiguar cómo hacer algo. Si eso te ilumina y te emociona, entonces, como muchas organizaciones tecnológicas, un entorno de alto crecimiento y rápido movimiento podría ser el lugar para ti. Como dijimos, encuentra empleados con las habilidades y la chispa.