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Entrenando a su equipo: es hora de tomar un enfoque de no intervención en el aprendizaje

¿Cuál es la mejor manera de ayudar a los empleados a obtener las importantes habilidades que necesitan para ayudar a su organización a crecer? Cada vez más la respuesta es: dejar que ellos tomen el control.

Las empresas innovadoras se están alejando del modelo tradicional de aprendizaje y desarrollo en el que la dirección decide qué seminarios y clases tienen el “sello de aprobación de la empresa”, y luego envía a los empleados fuera de las instalaciones para que aprendan las habilidades aprobadas. ¿Le suena familiar?

Entrenando a su equipo: es hora de tomar un enfoque de no intervención en el aprendizaje
Entrenando a su equipo: es hora de tomar un enfoque de no intervención en el aprendizaje

Antes de cofundar, pasé una década enseñando para este tipo de programas de arriba hacia abajo, y vi sus defectos de primera mano.

Esta aproximación masiva al entrenamiento nunca fue perfecta. Mientras los asistentes se sentaban juntos y obtenían la misma información, casi todos ellos trabajaban con pilas de tecnología muy diferentes, reunidas de proveedores únicos, para satisfacer las necesidades de cada organización. La formación en aula fuera de las instalaciones se presenta con un enfoque único para todos. Simplemente no es práctico abordar escenarios individuales en un entorno de grupo. Los asistentes tienen que averiguar cómo personalizar la capacitación para que se adapte a la solución particular de su organización una vez terminada la clase.

Y para empeorar las cosas, este enfoque a menudo significa que las habilidades se adquieren cuando era conveniente para el entrenador, no cuando los empleados las necesitan. A menudo, el entrenamiento se retrasa la necesidad de aprender por meses y, en algunos casos, años.

Pero en los últimos años, hemos sido testigos de un cambio constante de este enfoque de arriba hacia abajo a un nuevo modelo en el que las organizaciones proporcionan recursos a los empleados, y luego les permiten tomar el control del plan de aprendizaje y desarrollo. Esta nueva mentalidad de aprendizaje es un enfoque de aprendizaje que puede dar grandes dividendos.

Paul Morgan, el Jefe de Aprendizaje y Desarrollo de Telefónica, comparó recientemente este nuevo enfoque de formación con la forma en que las personas resuelven sus propios problemas en casa. Hoy en día, cuando las personas se encuentran con un problema fuera del trabajo, su primera respuesta es recurrir a Google o YouTube. A menudo encuentran exactamente lo que necesitan para resolver su problema, ya sea una receta de carne de vacuno o una guía paso a paso para arreglar una lavadora. (Si tienes ocho minutos, puedes encontrar interesante lo que Paul tiene que decir, míralo aquí).

Las empresas innovadoras están descubriendo que este enfoque autónomo también da resultados en el lugar de trabajo. Están animando a los empleados a tomar el control y aprender las habilidades que necesitan cuando las necesitan. Podría funcionar así:

Imagine que a uno de sus empleados se le ha encomendado la tarea de crear un repositorio de códigos. Esto es algo que nunca ha hecho antes. Sabiendo que necesita más información antes de empezar, recurre a un recurso de capacitación en línea para aprender a hacerlo, y luego trabaja con un mentor para completar el trabajo. Como su empleado está capacitado para resolver el problema por sí mismo, realiza la tarea sin solicitar tiempo y recursos para un seminario de formación de varios días fuera de las instalaciones. Equipos enteros pueden funcionar de la misma manera, aprendiendo y compartiendo a medida que surgen preguntas y problemas.

Paul sugiere que así es exactamente como los empleados deben aprender nuevas habilidades. El papel de la organización es simplemente asegurar que el empleado tenga recursos de calidad a los que recurrir cuando los empleados los necesiten.

Y el aprendizaje autodirigido tiene otros beneficios también. El autor Dan Pink, en su libro, Drive: The Surprising Truth about What Motivates Us, sugiere que la autonomía es una herramienta poderosa para mejorar el rendimiento de los empleados y aumentar la satisfacción en el trabajo. Escribió: “El sentido de la autonomía tiene un poderoso efecto en el rendimiento y la actitud del individuo. De acuerdo con un grupo de recientes estudios de comportamiento, la motivación autónoma promueve una mayor comprensión conceptual… mayor productividad, menos agotamiento y mayores niveles de bienestar psicológico”

¿Pero qué hay de tu equipo de aprendizaje y desarrollo? ¿No los hace obsoletos este enfoque autónomo? No. En todo caso, los hace más importantes. En lugar de proporcionar modelos de formación obsoletos que no escalan o apoyan a todo el equipo, este nuevo enfoque requiere que los líderes de L&D se tomen en serio la solución de problemas empresariales más grandes. Necesitan averiguar cómo proporcionar soluciones que funcionen para los problemas que la organización aún no ha identificado. Necesitan escuchar a los empleados y oír lo que funciona y lo que no.

Esto no significa que su equipo de L&D tenga que crear y proporcionar las soluciones. De hecho, esto ya no es posible, si es que alguna vez lo fue. En su lugar, tome una página del libro de Telefónica y asóciese con otras organizaciones que se especializan en los tipos de desarrollo de habilidades que su empresa necesita. Luego ponga esos recursos a disposición de las personas adecuadas y establezca la expectativa de que los empleados los usen siempre que sea necesario, incluso durante el horario de trabajo.

Este cambio de los programas de capacitación de arriba hacia abajo al aprendizaje dirigido por los empleados requerirá un verdadero cambio cultural para muchas organizaciones. Están cediendo el control a cambio de empleados más comprometidos, un desarrollo de habilidades más específico y mejores resultados de aprendizaje. Pero dar a los empleados los recursos para resolver problemas y mejorar el rendimiento empresarial no es sólo una inversión en sus empleados, sino una inversión que impulsará el valor empresarial y hará crecer toda su organización. Una que pagará enormes dividendos en los próximos años.

Descubre más sobre cómo puedes crear una sólida cultura de aprendizaje dentro de tu equipo y organización.

Trae la guía: Cómo aprende tu equipo y por qué podría sorprenderte

Este post fue publicado originalmente aquí.