Aprendizaje a pedido: Qué buscar y cómo medir los resultados

Es fácil medir cuánto se pone en el entrenamiento. Pero medir cuánto sacas de esa inversión… Es un número mucho más difícil de precisar. Si la evaluación de una solución de aprendizaje parece desalentadora, no estás solo. Y tal vez por eso muchas empresas no lo hacen. Claro, hacen un seguimiento de los costes de formación y del número de personas inscritas, pero con demasiada frecuencia se saltan lo que importa: establecer objetivos, medir el impacto y demostrar el retorno de la inversión. Aquí es donde hay que empezar:

El retorno de la inversión del entrenamiento: Establecer metas

Si estás en el proceso de seleccionar un nuevo proveedor de entrenamiento, necesitas entender exactamente lo que estás tratando de lograr. Al construir las metas, deberías preguntarte:

• ¿Hay habilidades específicas que sus equipos necesitan desarrollar y mantener?
• ¿Su empresa está adoptando nuevas tecnologías que su personal tendrá que apoyar?
• ¿Cuáles son los objetivos comerciales que debe abordar?

Una vez que se establecen las metas, hay que ser específico sobre los resultados esperados y cómo la solución satisfará las necesidades de la empresa:

• ¿Exactamente qué habilidades necesitan adquirir los equipos ahora?
• ¿Qué habilidades necesitarán añadir en el futuro para apoyar nuevas iniciativas?
• ¿Las soluciones que está considerando son lo suficientemente dinámicas para abordar todas estas necesidades?
• ¿El contenido de la formación de calidad está disponible tan pronto como surge la necesidad, o hay que esperar hasta que esté disponible?
• ¿El proceso de creación de material del proveedor de capacitación se mantiene al ritmo de los cambios tecnológicos? (Pista: probablemente no)

Debería poder discutir estas preguntas con alguien de su proveedor de aprendizaje. Dada la importancia de su programa de capacitación, conformarse con una solución que no cumpla con los requisitos de su organización puede tener un gran impacto (a menudo negativo) en los resultados esperados.

El retorno de la inversión del entrenamiento: Mida el retorno real de la inversión

Una vez que has elegido una solución, existe la tentación de esperar lo mejor y no preocuparse por ello. Pero si quieres que el entrenamiento marque una diferencia positiva para tu organización, tu trabajo acaba de empezar. Medir el retorno de la inversión (ROI) de la capacitación asegura que su programa ofrezca el valor que su organización necesita.

Medir con precisión el retorno de la inversión de su programa de entrenamiento comienza con la comprensión de su inversión de entrenamiento. ¿Cuánto cuesta? ¿Y qué incluye? Si utiliza soluciones de capacitación fuera de las instalaciones, asegúrese de incluir los gastos de viaje y el tiempo de trabajo perdido mientras los empleados están fuera.

A continuación, mide los resultados. Revise los resultados esperados que describió cuando comenzó a buscar a su compañero de entrenamiento. Luego compárelos con los resultados. Las métricas que utilice podrían incluir: horas de entrenamiento consumidas, cursos completados, número de empleados entrenados, rendimiento individual, rendimiento del equipo, reducción de errores, aumento de las tareas completadas o el lanzamiento de un nuevo proyecto utilizando las tecnologías recién adquiridas.

Los objetivos, como la mejora de las habilidades de los empleados para ayudarles a mantenerse al día con el cambio tecnológico, son muy importantes, pero pueden ser difíciles de medir. (Pista: Aquí hay un buen método para medir el retorno de la inversión en capacitación.) También puede ver cómo su solución de capacitación hace que los empleados sean más valiosos para su organización. ¿Los mantiene más comprometidos con su trabajo? ¿O los hace más productivos?

El retorno de la inversión del entrenamiento: Recoger las métricas de rendimiento

Para reunir esta información, comience por mirar lo que ya está rastreando, como las tasas de defectos y las tasas de finalización de tareas. Para añadir detalles a esos números, haga una encuesta a los empleados sobre el valor del entrenamiento en su desempeño. Esto puede hacerse de forma anónima o puede entrevistar a los empleados cara a cara para obtener información más detallada.

Muchos compañeros de entrenamiento incluso enviarán una encuesta a sus empleados para usted y analizarán los resultados. También le ayudarán a revisar los datos de uso de su plan. Por ejemplo, ¿con qué frecuencia y durante cuánto tiempo están utilizando los empleados los recursos? ¿Las tendencias se mantienen o aumentan? En algunos casos, su proveedor de formación puede proporcionarle un perfil de usuario óptimo que puede utilizar para establecer líneas de base y recomendaciones para que sus propios empleados las emulen.

El retorno de la inversión del entrenamiento: Establecer altas expectativas

Una vez que elija un proveedor de entrenamiento, debe establecer expectativas con su equipo sobre cómo lo utilizan. ¿Cuántas horas a la semana deben utilizarlo? ¿En qué tecnologías deberían centrarse? Ayude a guiarlos, o tome un enfoque de no intervención para el aprendizaje. Luego, asegúrese de que los empleados tengan el tiempo (Aquí hay tres maneras en que su equipo puede dedicar tiempo para el aprendizaje.) y los recursos que necesitan y puedan acceder y aplicar la solución que usted elija.

Al hacer coincidir los objetivos de entrenamiento de su organización con un rendimiento medido y expectativas claras, puede contribuir en gran medida a que su programa de entrenamiento sea un éxito.

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Mira ahora: Cómo medir tus soluciones de aprendizaje